Empresa é condenada por prática racista que perdurou por oito anos

Um empregado da empresa Santa Rita Indústria de Auto Peças Ltda., de Blumenau (SC) que sofreu humilhações e discriminação de caráter racial dentro do ambiente de trabalho praticadas por seu superior hierárquico e colegas receberá indenização de R$ 20 mil por danos morais. A condenação foi mantida pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou provimento a agravo da empresa.

Na reclamação trabalhista, o operador afirmou que havia, no ambiente de trabalho, um grande desrespeito em relação aos negros, e que sempre foi alvo de piadas e brincadeiras de cunho racista, com o conhecimento dos superiores, que nada faziam para suprimir esses atos. Além das provas apresentadas por ele, o Ministério do Trabalho e Emprego, após denúncia, também comprovou, em inspeção fiscal na empresa, que nas portas dos banheiros da unidade de Blumenau havia inscrições depreciativas, ofensivas e discriminatórias para com os negros.

A primeira decisão, da 1ª Vara do Trabalho de Blumenau, julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral. O juiz não entendeu ter havido prática de racismo ou discriminação. Os apelidos, mormente em um ambiente de operários, é perfeitamente aceitável e corriqueiro, afirmou a sentença.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), porém, o quadro trazido no processo comprovou, de forma irrefutável, a prática discriminatória acintosa com o empregado afrodescendente. As provas mostraram que durante oito anos, o operador de máquinas foi vítima de piadas, brincadeiras e apelidos até a sua demissão, por justa causa, em retaliação ao ajuizamento da reclamação trabalhista.

Ao reformar a sentença, o TRT-SC ressaltou que nem mesmo a discriminação de caráter velado ou generalizado pode ser tolerada ou incentivada. A leveza ou até o hábito pode afetar o balizamento da condenação, mas não excluir a ilicitude da conduta, afirma o acórdão. Para o Regional, a decisão de primeiro grau está na contramão da história ao considerar normal e tolerável o que não pode ser admitido em nenhuma hipótese.

Esposa negra

Segundo o TRT, o preconceito divide os seres humanos em patamares inexistentes, e cabe ao empregador, no uso de seus poderes diretivo, hierárquico e disciplinador, impedir que a dignidade humana dos trabalhadores seja arranhada.

Um aspecto destacado pelo Regional como demonstração cabal da discriminação racial foi a tese utilizada pela empresa de que a esposa do preposto era negra. A afirmação não apenas é contrariada pela fotografia juntada aos autos como pela própria certidão de casamento, que mostra que seu sogro e sua sogra (os pais de sua mulher) possuem ascendentes italianos, afirma o acórdão. É fato conhecido no sul do Brasil, inclusive em Santa Catarina, que, em tempos passados, os racistas mais radicais consideram ‘negros todos os que não são ‘arianos, inclusive os italianos, colocando como virtude o fato do trabalhador ser ‘filho de colono alemão.

Por decisão do TRT-SC, o empregado receberá, em reparação pelos danos morais sofridos, indenização de R$ 20 mil. A empresa de autopeças foi ainda condenada em R$5 mil reais por ter demitido o empregado em punição pelo ajuizamento da ação trabalhista. Segundo o Regional, a empresa não usou de um direito, mas abusou dele e o fez da forma mais mesquinha e reprovável, passando a seus empregados uma mensagem inequívoca: vou  ofendê-lo e destratá-lo o quanto me aprouver e, se você reclamar, vai ainda perder o emprego.

 A Quarta Turma do TST, seguindo o voto do relator, ministro Fernando Eizo Ono, negou provimento ao agravo de instrumento interposto pela empresa, ante a conclusão de inexistência de violação de dispositivo de lei ou ocorrência válida de divergência jurisprudencial capaz de autorizar a apreciação do recurso de revista.

Processo: AIRR-166300-10.2008.5.12.0002

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Herdeiros de empregado não receberão indenização por acidente rodoviário fatal

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso dos herdeiros de um empregado da Usina Santa Helena de Açúcar e Álcool S. A. falecido em acidente de trabalho. Em ação que pleiteavam indenizações por danos materiais e morais, eles defendiam a tese de que a empresa deveria ser julgada à revelia por ter chegado atrasada à audiência de conciliação. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) indeferiu o pedido dos autores.

A audiência havia sido marcada para as 13h10m, mas teve início às 13h 15m. O representante da usina que chegou ao local instantes depois de os herdeiros terem pedido a decretação da revelia e a confissão ficta da empresa , às 13h18m. O juiz, porém, deu prosseguimento à audiência. O Tribunal Regional avaliou que o atraso de três minutos não justificava a revelia quando a sessão ainda estava em andamento e a digitação da ata sequer fora concluída.

Após seu recurso não ser conhecido pela Terceira Turma do TST, os herdeiros opuseram embargos à SDI-1, alegando inexistência de previsão legal para tolerância de atraso das partes à audiência - que, no caso, foi de oito minutos em relação ao horário designado e três minutos após o pregão. Mas, de acordo com o relator que examinou o recurso na seção especializada, ministro Vieira de Mello Filho, a decisão da Turma estava correta e não necessitava de reparos.

O relator observou que o TST já pacificou seu entendimento no sentido de afastar a aplicação da Orientação Jurisprudencial nº 245 da SDI-1 quando, nos poucos minutos em que o preposto atrasou seu comparecimento à audiência, não houve a prática de nenhum ato processual que pudesse configurar a preclusão do oferecimento da defesa.

História

O empregado começou a trabalhar na empresa em 1979 como tratorista, passando mais tarde à função de motorista, cargo que exerceu até fevereiro de 2008, quando ocorreu o acidente fatal. Chovia e o veículo que ele estava dirigindo a serviço da empresa, em uma rodovia de Goiás, rodou e colidiu com outro carro.

Os herdeiros ajuizaram reclamação contra a empresa pedindo indenização por danos material e moral, culpando a empresa pelas más condições dos pneus do veículo e pela sobrecarga de serviço do empregado. No entanto, o juízo de primeiro grau concluiu que não havia provas de que a empresa tivesse contribuído, por culpa ou dolo, para a ocorrência do acidente.

A sentença registrou que o empregado era motorista experiente, com mais de 26 anos na função, e havia tirado férias pouco menos de um mês antes do infortúnio. Ele havia percorrido apenas 34 km, em 40 minutos, quando o acidente ocorreu. De acordo com o boletim de acidente de trânsito, lavrado pela Polícia Rodoviária Federal, os pneus do veículo estavam em bom estado de conservação.

Processo: E-RR-225000-65.2009.5.18.0102

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Turma mantém dispensa por justa causa de gerente que forjou contratos de empréstimo

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de uma gerente do Banco Santander S.A., demitida por justa causa por forjar contratos de empréstimo em benefício próprio. Ela pretendia reverter a dispensa motivada e receber as verbas decorrentes da rescisão contratual. No entanto, a Turma manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que qualificou a conduta da bancária como ato de mau procedimento e de indisciplina, e convalidou a justa causa aplicada.

Entenda o caso

A bancária foi dispensada após confirmação de que havia forjado contratos de empréstimos para si em nome de correntistas do banco. De acordo com testemunhas, ela utilizava senhas de acesso ou matrículas para concluir as operações de crédito, cujos valores foram posteriormente quitados por ela.

Inconformada com a demissão, a gerente ajuizou a ação trabalhista para receber as verbas rescisórias. A Vara do Trabalho de Teodoro Sampaio (SP) acolheu sua pretensão e afastou a justa causa. Para o juiz do primeiro grau, como ela quitou todos os valores dos empréstimos, sua conduta não causou prejuízos financeiros para o banco nem para correntistas.

Ao apreciar o recurso ordinário da instituição financeira, o Regional concluiu que, mesmo que não tenha causado nenhum dano material, a conduta da gerente quebrou a confiança que o empregador lhe concedeu, prejudicando, assim, a continuidade do vínculo empregatício. Dessa forma, julgou improcedente a ação e convalidou a justa causa, enquadrando a conduta como ato de mau procedimento e de indisciplina (artigo 482, alíneas b e h da Consolidação das Leis do Trabalho).

TST

Com o objetivo de restabelecer a sentença, a bancária recorreu ao TST, afirmando que a demissão por justa causa foi desproporcional, já que possuía um histórico funcional ilibado dentro da instituição financeira. Porém, para o ministro Alberto Luiz Bresciani, relator do recurso, ficou evidenciado nos autos a prática de atos irregulares pela bancária, que, se aproveitando do posto de gerente, forjou contratos de empréstimo em seu benefício, quitando-os em seguida. O relator explicou que, para se chegar a conclusão diferente, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é incabível, nos termos da Súmula n° 126.

O voto do relator foi seguido por unanimidade.

Processo: RR-49300-18.2008.5.15.0127

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Trabalhador exposto a altos níveis de pressão sonora recebe insalubridade e indenização

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que determinou o pagamento de adicional de insalubridade e indenização a trabalhador que sofreu perda auditiva por exercer atividades que o expunham a altos níveis de pressão sonora e de hidrocarbonetos e outros compostos de carbono. A Schweitzer-Mauduit do Brasil S.A. tentou reverter a condenação, mas a Turma afastou as alegações de violação de dispositivos legais.

Na ação trabalhista que moveu contra a empresa, o trabalhador foi submetido a exames periciais que constataram que, no desempenho de suas funções, ele estava exposto a níveis de pressão sonora acima do tolerado, bem como a contato com hidrocarbonetos e outros compostos de carbono. Com base nos laudos da perícia, que concluíram haver insalubridade em graus médio e máximo, a 1ª Vara do Trabalho de Barra do Piraí (RJ) determinou o pagamento do adicional, bem como R$ 30 mil de indenização por danos morais.

Em seu recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), a empresa alegou não ter culpa pela perda auditiva, e afirmou que não foi o ambiente de trabalho que causou o problema, pois este o empregado já apresentava a moléstia quando de sua admissão. No entanto, não conseguiu provar o alegado, motivo que levou o Regional a manter a sentença de primeiro grau. A empresa ainda teve o processamento do recurso de revista ao TST negado pelo TRT-RJ, já que seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula n° 126 do TST.

Inconformado, o empregador interpôs agravo de instrumento ao TST, para que seu recurso fosse examinado. No entanto, o relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, deu razão ao Regional e negou provimento ao agravo. Pra ele, o contato do trabalhador com agentes insalubres e a culpa da empresa na perda auditiva ficaram comprovados. A questão foi dirimida com base na prova técnica dos autos, bem como no fato de que a empresa não comprovou ter tomado medidas para a eliminação da nocividade, explicou.

O voto do relator foi seguido por unanimidade.

Processo: AIRR-249000-97.2001.5.01.0421

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

JT defere adicional de insalubridade a trabalhador exposto diretamente à luz solar

De acordo com o entendimento expresso na Orientação Jurisprudencial 173 da SDI-1 do TST, o adicional de insalubridade não é devido ao trabalhador em atividade a céu aberto, por ausência de previsão legal. Mas se o trabalho em condições insalubres for identificado por perícia no processo, o direito deve ser reconhecido. Nesse sentido decidiu a 7ª Turma do TRT-MG ao julgar favoravelmente o recurso de um trabalhador que se submetia à exposição direta à luz solar durante as atividades prestadas para uma empresa de reflorestamento.

O juiz de 1º Grau havia julgado improcedente o pedido, com fundamento na OJ 173. Mas o desembargador Paulo Roberto de Castro discordou desse posicionamento. Isto porque a perícia realizada no processo concluiu pela insalubridade em função da exposição do reclamante ao agente físico radiação não ionizante, ao longo do período trabalhado para a empresa. Segundo esclareceu o perito, as radiações solares ultravioletas, UV-B e UV-C, são radiações não ionizantes, enquadrando-se, dessa forma, no Anexo 7, da NR-15 da Portaria 3.214 do Ministério do Trabalho e Emprego. Na avaliação do magistrado, neste caso, caracteriza-se o direito ao adicional de insalubridade e esse entendimento, segundo destacou, não contraria a OJ 173.

O relator mencionou outros processos em que a mesma situação foi examinada pela Turma de julgadores. Neles a perícia demonstrou que o contato com a luz solar implica exposição à radiação ultravioleta. A explicação pericial foi a de que esse tipo de agente agressivo foi incluído entre os causadores da insalubridade na forma do anexo 7 da NR-15. Além disso, foi constatado que os equipamentos de proteção individual não eram fornecidos integralmente. Faltaram, por exemplo, chapéu de abas largas, óculos escuros, filtro solar e guarda sol. No entender do julgador, esse cenário demonstra que o trabalhador não ficava totalmente protegido contra radiação ultravioleta durante a jornada.

Não obstante prescrito na OJ 173 da SBDI-1 do TST, identificado via pericial o labor em condições insalubres, devido o pagamento do adicional correspondente, grau médio, aferido sobre o salário mínimo vigente, resumiu o relator na ementa do voto. Portanto, constatado pela perícia que o trabalho se dava com exposição a agentes insalubres e não havendo prova em sentido contrário, o julgador decidiu reformar a sentença para condenar a empresa de reflorestamento ao pagamento do adicional de insalubridade, em grau médio, sobre o salário mínimo vigente. A Turma de julgadores seguiu o entendimento. (RO 0001191-39.2011.5.03.0082)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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JT-MG reconhece vínculo de emprego doméstico entre trabalhadora e idosa falecida

A Justiça do Trabalho mineira analisou um complexo caso, em que se discutia a existência ou não de relação de emprego. A reclamante, que é surda-muda, alegou ter sido contratada por uma senhora, já falecida, em 1962. E permaneceu prestando serviços domésticos para a família, por 48 anos. Os filhos e o ex-marido da falecida negaram a existência de vínculo empregatício, argumentando que a autora morava com a falecida, como se filha fosse, acompanhando-a onde quisesse ou tivesse que ir. Existia, na verdade, entre as partes vínculo afetivo-familiar e a carteira de trabalho foi assinada em alguns períodos apenas para que a reclamante pudesse se aposentar. Embora não estivesse sujeita à prestação de serviços domésticos, a autora recebia mesada.

Apesar da tese defendida pelos reclamados, o juiz de 1º Grau entendeu que houve, sim, vínculo de emprego no caso. E a 4ª Turma do TRT-MG manteve a decisão. Para a juíza convocada Ana Maria Amorim Rebouças, a relação que existiu entre as partes é complexa porque a reclamante, surda-muda, foi entregue, aos quinze anos, pela tia, à falecida, para quem trabalhou até a morte desta. Porém, na visão da relatora, pesa contra os reclamados o fato de a autora ter tido a CTPS assinada por diversos períodos, pela própria idosa e por seu ex-marido.

Além disso, uma das testemunhas, que já trabalhou na residência, declarou que a reclamante arrumava a casa, lavava e passava. A outra testemunha, que costumava prestar serviços de transporte à idosa, disse que ela quase sempre estava acompanhada da reclamante. Essas declarações, acrescidas dos próprios termos da defesa, levaram a juíza convocada a concluir pela presença dos requisitos da relação de emprego. É que os próprios reclamados admitem o pagamento mensal, na forma de mesada, e deixam clara a subordinação, quando afirmam que a autora acompanhava a idosa onde esta necessitasse e quisesse ir.

No entender da relatora, há um documento anexado ao processo, que encerra qualquer dúvida quanto à matéria. Trata-se de uma carta, redigida por um dos filhos da idosa, direcionada aos condôminos do edifício em que a falecida morava, relatando que uma bala de revólver adentrou no apartamento e atingiu a empregada da casa. Essa empregada, à qual ele se referiu como uma senhora humilde, surda e indefesa, é a própria reclamante. Sendo assim, a magistrada concluiu que o vínculo de emprego declarado na sentença deve ser mantido.

A juíza convocada deu apenas provimento parcial ao recurso dos reclamados, para excluir da condenação a parcela de aviso prévio, já que a relação de emprego doméstico foi extinta naturalmente com a morte da empregadora. (RO 0000884-56.2010.5.03.0006)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Trabalhador que tinha de usar banheiro sem porta ganha indenização por danos morais

O juiz substituto Anselmo Bosco dos Santos, em exercício na 1ª Vara do Trabalho de Formiga, condenou um incubatório de aves a pagar indenização por danos morais a um trabalhador que tinha de tomar banho antes do início da jornada em um box de banho sem portas. O banho era exigido pela empresa, sendo o mesmo vestiário utilizado por mais de um empregado ao mesmo tempo. No entendimento do julgador, a exposição da intimidade do trabalhador gerou dano moral passível reparação.

O magistrado explicou que a conduta da empresa em relação às condições do banheiro oferecido contrariou o item 24.1.11, d, da NR 24 do Ministério do Trabalho e Emprego. A norma estabelece as condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, dispondo expressamente sobre a necessidade de os banheiros terem portas de acesso que impeçam o devassamento ou serem construídos de forma a resguardar a intimidade. Na avaliação do julgador, a omissão da empresa no que tange ao cumprimento dessas atrai o dever de indenizar.

As condições narradas atentaram contra a dignidade dos trabalhadores porque violaram a sua intimidade, implicando ofensa à honra subjetiva, decorrente de conduta omissiva do empregador no atendimento daquelas normas, estando presente o dever reparatório (CC, art. 186, c/c CR/88, art. 7º, XXVIII), registrou o juiz sentenciante. Com esses fundamentos, o magistrado condenou o incubatório de aves a pagar indenização por danos morais. O entendimento foi mantido pelo Tribunal de Minas, que apenas reduziu o valor da indenização para R$1.734,00, equivalente a três vezes o salário mensal do reclamante. (RO 0001431-03.2011.5.03.0058)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Justiça obriga Estado do Piauí a sanar irregularidades no IML

Trabalhadores não tinham acesso a equipamentos de proteção individual e eram submetidos a ambiente de trabalho degradante

Piauí deve sanar, imediatamente, todas as irregularidades que impliquem graves riscos à saúde dos empregados do Instituto de Medicina Legal da Secretaria de Segurança Pública do Estado. Assim determinou a juíza da 2ª Vara do Trabalho de Teresina, Luciane Rodrigues do Rêgo Monteiro Sobral. Ela entendeu que o Estado deve fornecer equipamentos de proteção individuais adequados aos trabalhadores para a realização de exames de saúde, além de imunizar e treinar os funcionários para o trabalho e a limpeza do local.

A decisão foi informada em audiência realizada no dia 17 de julho, com a presença de representantes do Estado do Piauí e do Ministério Público do Trabalho. O prazo para manifestação do Estado foi estipulado em 15 dias.

No encontro, os procuradores do Ministério Público do Trabalho no Piauí tomaram conhecimento da fiscalização feita pela Vigilância Sanitária Estadual, confirmando irregularidades verificadas, em 2011, pelas procuradoras do Trabalho Jeane Carvalho de Araújo Colares e Maria Elena Moreira Rêgo. Segundo os representantes do Estado, o novo prédio do IML será entregue em 30 dias e o processo de licitação dos equipamentos já foi concluído, faltando apenas a liberação do pagamento e a entrega dos aparelhos.

Interdição - Em novembro de 2011, o MPT no Piauí solicitou à Justiça do Trabalho a interdição do IML, após inspeção realizada nas dependências do órgão. A Vigilância Sanitária já havia sido acionada pela procuradora Jeane Colares para verificar o fornecimento de equipamento de proteção individual aos trabalhadores, as condições de limpeza dos locais de trabalho, o fornecimento de água potável, a higienização e as instalações elétricas, hidráulicas e sanitárias.

Fonte: Ministério Público do Trabalho de Piauí

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Racismo punido: empresa terá de indenizar empregado que sofreu discriminação no ambiente de trabalho

A 6ª Câmara do TRT-15 manteve sentença proferida pela Vara do Trabalho de Mogi Mirim, que condenou a reclamada, uma empresa do ramo de produção de alimentos, ao pagamento de R$ 10 mil de indenização por dano moral ao trabalhador que foi vítima de racismo no interior da empresa.

Segundo consta dos autos, o reclamante, no dia dos fatos, após tomar banho e trocar de roupa, registrava o horário de saída em seu cartão de ponto, no relógio existente no escritório, quando foi repreendido por um colega. Segundo o ofendido, o colega “afirmou que o fato de tomar banho antes de passar o cartão constituía uma afronta à política da empresa”, e por isso ele “aplicaria uma advertência para que o autor aprendesse a respeitá-lo”. E ainda completou a conversa com o seguinte comentário: “Mas, também, sua raça não nega, olha a sua cor”. O comentário foi acompanhado de um gesto. Para o ofendido, que é negro, o comentário foi bem compreendido, e o trabalhador buscou na Justiça a reparação por ter sido desrespeitado.

A empresa se defendeu, afirmando que o trabalhador que repreendeu o reclamante “não era o seu superior hierárquico” e que ele teria repreendido “diversos empregados que registravam o ponto ‘já prontos para a saída (…), pois a norma da empresa determina que o ponto seja registrado ainda com os associados uniformizados’”. A empresa também afirmou que esse funcionário já teria constatado “que o reclamante e outros associados - cerca de vinte - continuavam a registrar o ponto” antes do banho. Por isso, o funcionário teria expressado simplesmente: “Só podia ser mesmo”.

Para o relator do acórdão, o juiz convocado Firmino Alves Lima, “a existência de norma interna, proibindo o registro do horário de saída nos controles de frequência após banho ou troca de uniforme, além de incontroversa, é irrelevante para o deslinde do feito”. O magistrado enfatizou que “eventual ofensa moral sofrida pela vítima não se justifica por suposta conduta indisciplinada por esta praticada”.

O acórdão ressaltou que o ônus de provar suas alegações competia ao reclamante (artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC) e que, “embora as testemunhas que tenha arrolado nada tenham confirmado sobre o fato, a situação acabou sendo esclarecida por testemunha trazida pela própria reclamada”. Esta admitiu que o ofensor teria dito “só podia ser mesmo”. Outra testemunha (da empresa) arrematou a questão, informando que o funcionário que ofendeu o colega teria sido advertido, “pelo tom de brincadeira que utilizou na fila e pelo gesto inadequado”, e completou dizendo que o próprio ofensor lhe disse que “teria feito gestos que poderiam ofender algumas pessoas, ainda que em tom de brincadeira”. Segundo a testemunha, o ofensor “se referiu ao gesto como ‘esfregar a mão no dorso da outra’”.

Para a Câmara, esse gesto é “notoriamente depreciativo e racista e, em conjunto com a expressão proferida, revela a intenção imprópria [do ofensor] de dizer que, somente por serem da raça negra é que o reclamante e os demais que assim se enquadravam desatendiam à norma da empresa”. Para o colegiado, ficou clara “a violação à intimidade, à honra e à imagem do reclamante”.

O acórdão salientou que, nos termos do artigo 932 do Código Civil, inciso III, “são também responsáveis pela reparação civil (…) o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. Por isso, a decisão colegiada afirmou ser “irrelevante o cargo exercido pelo autor do dano e se este ocupava ou não posição hierárquica superior ao do reclamante”.

A empresa tentou se defender de todo jeito. O seu preposto negou o fato, mas reconheceu que o ofensor havia pedido desculpas ao queixoso, “certamente por alguma ofensa perpetrada, reconhecendo que alguma atitude grave teria ocorrido”. A primeira testemunha da reclamada afirmou que o superior, “enquanto estava na fila, disse genericamente que não podia se passar o registro sem uniforme”, mas, porque todos continuaram na fila, ele registrou seu ponto e saiu falando: “Só podia ser mesmo”. Essa testemunha disse também saber que o superior “pediu desculpas ao reclamante, dizendo que não pretendia ofender ninguém e porque também não queria se prejudicar na empresa”. A testemunha afirmou ainda que o supervisor teria chamado o ofensor e o ofendido para conversarem, mas que não sabia os detalhes. A segunda testemunha da empresa, um gerente de fluxo de valor (na época dos fatos era o supervisor da turma), afirmou que foi procurado pelo ofendido na semana seguinte dos fatos e que este lhe disse que, ao final da limpeza, teria sido moralmente ofendido pelo colega, relativamente à sua cor. Segundo a testemunha, numa conversa entre os três, o ofensor primeiro negou, depois disse que foi “gozação”, mas que “nada falou sobre a raça ou a cor do reclamante”. Mesmo assim, afirmou a testemunha, o ofensor disse que “se tivesse dito alguma coisa, que o desculpasse, pois não havia intenção”. A testemunha disse ainda que o ofensor foi advertido pelo tom de brincadeira que utilizou na fila e pelo gesto inadequado.

Para a Câmara, “não há qualquer dúvida de que a agressão ocorreu”. No entendimento do colegiado, “a alegação do tom de brincadeira é inaceitável, e isso é o pior, uma atitude tão grave que pode ser passada por brincadeira, nada ocasionando ao infrator”. Em conclusão, a decisão colegiada afirmou que “não merece nenhum reparo a sentença de primeiro grau, que agiu corretamente, e com alta sensibilidade social”. O acórdão determinou ainda que fossem oficiados o Ministério Público Federal e o Ministério Público do Trabalho, para as providências cabíveis no artigo 3º da Lei 9.029/1995, “inclusive sugerindo instituir uma política de ação afirmativa na recorrente, bem como as providências do referido crime na forma do artigo 5º, inciso XLII, da Constituição Federal de 1988, e na forma da Lei 7.716/1989, conforme determina o artigo 40 do Código de Processo Penal”. (Processo 0260600-80.2009.5.15.0022)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

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Ministério Público do Trabalho propõe que GM troque demissão em massa por capacitação

Montadora tem até 4 de agosto para estudar proposta de ofertar cursos de reciclagem para 7,5 mil trabalhadores

Diante da possibilidade de demissão de cerca de 7,5 mil funcionários da fábrica da General Motors (GM), em São José dos Campos (SP), procuradores do Trabalho propuseram medidas para amenizar os impactos das possíveis rescisões de contratos. A GM alega problemas econômicos ocasionados pela queda das vendas dos veículos Zafira, Meriva e Corsa.

A GM afirmou que já remanejou empregados para outras linhas de trabalho e que manterá suspensa as demissões até 4 de agosto, quando haverá mais uma rodada de negociações com o sindicato da categoria.

Procuradores do Trabalho se reuniram com representantes da empresa e do Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos (Sindmetal) nessa quinta-feira (26). O Sindmetal ressaltou que a empresa está respeitando a garantia de negociação coletiva em casos de dispensa em massa. A entidade propôs à GM que toda a produção do Corsa Classic, atualmente montado em três plantas distintas, seja feita na fábrica de São José dos Campos. “Não existe mão-de-obra ociosa na empresa e há nenhuma proposta concreta para manutenção dos empregos”, afirmou o representante do sindicato.

Compensação - Na impossibilidade de manutenção dos postos de trabalho, o MPT apontou como alternativa à GM a suspensão de contratação por um período de dois a cinco meses para participação dos trabalhadores em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pela própria montadora, conforme prevê o artigo 476, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Durante a capacitação, os trabalhadores receberiam ajuda compensatória do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), como previsto no mesmo artigo.

Fonte: Ministério Público do Trabalho de Campinas

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Desembargador do TRF4 é aposentado compulsoriamente por participação em esquema de venda de decisões judiciais

30/07/2012 - 20h13

• Justiça

Brasília - O desembargador do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) Edgard Antônio Lippmann Júnior foi aposentado compulsoriamente hoje (30) pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), por participação em esquema de venda de decisões judiciais. O desembargador, afastado de suas funções pelo CNJ desde 2009, vai receber salário proporcional ao tempo de serviço.

De acordo com o CNJ, o desembargador concedeu um liminar, em novembro de 2003, para possibilitar a reabertura e manutenção de uma casa de bingo da empresa Monte Carlo, em Curitiba, em troca de vantagens financeiras. Provas coletadas pelo conselho apontam que, no período em que foi relator da ação, Lippmann recebeu em suas contas depósitos semanais.

Segundo o processo, entre 2000 e 2004, os rendimentos do desembargador apresentaram um incremento de 10%. Já as movimentações financeiras realizadas por ele, em 2004, passaram de R$ 60 mil para mais de R$ 1 milhão. Durante o período, Lippmann também adquiriu diversos imóveis em nome de parentes.

A punição ao desembargador foi aprovada por unanimidade. Os conselheiros do CNJ acompanharam o voto do relator do processo, conselheiro Bruno Dantas. Além de aplicar a penalidade ao magistrado, o conselho decidiu ainda encaminhar os autos do processo administrativo disciplinar ao Ministério Público Federal e à Advocacia-Geral da União. Na área penal, o caso está tramitando no Superior Tribunal de Justiça (STJ).

  

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Gari que queria banheiro em caminhão de lixo não receberá dano moral

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de varredor de rua que pretendia receber indenização de seu empregador pelo não fornecimento de sanitários acoplados ao veículo em que trabalhava. A Turma foi unânime ao negar o processamento do recurso e manter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), que não entendeu haver ato ilícito ou negligente da empresa, já que a falta de banheiros no local de trabalho do gari decorre da natureza da atividade.

O empregado ajuizou ação trabalhista contra a Litucera Limpeza e Engenharia Ltda., de Campo Grande (MS), pleiteando indenização por danos morais pela falta de instalações sanitárias em forma de reboque do caminhão de coleta. Para ele, seria obrigação da empresa fornecer banheiros para seus empregados, mesmo que móveis.

A sentença acolheu a pretensão do gari, mas o Regional a reformou, afirmando não existir ato abusivo, má fé ou culpa grave da empresa, já que é impossível a construção de sanitários que acompanhem os empregados que trabalham nas ruas da cidade. Assim, não há o dever de indenizar.

Inconformado, o trabalhador recorreu ao TST, garantindo que a falta de banheiro à sua disposição causou inquietações e abalos psíquicos, já que dependia da boa vontade de terceiros ou da existência de sanitários públicos nos locais por onde passava.

O relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que a indenização por dano moral, na esfera trabalhista, decorre da relação de trabalho, sendo necessária a comprovação de culpa ou dolo do empregador. No entanto, nem todo sofrimento psicológico enseja indenização. Apenas a ação ou a omissão que afetarem a dignidade do trabalhador (relativa à sua intimidade, vida privada, honra e imagem) poderão ser enquadradas como dano moral.

No caso, o ministro entendeu que o uso de sanitários públicos ou de estabelecimentos comerciais não é causa passível de ofender a honra, a dignidade, a honestidade, a intimidade ou quaisquer outros direitos da personalidade do trabalhador. Portanto, não haveria justificativa para o deferimento de indenização perante a Justiça do Trabalho.

Além disso, o relator descreveu a pretensão do gari como desarrazoada e descabida, pois adaptar sanitários em forma de reboques infringiria o bem estar e a dignidade dos trabalhadores, pois seriam instalações precárias, sem higienização ou ventilação, resultando em um ambiente inadequado. A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-987-75.2010.5.24.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Metalúrgico receberá em dobro repouso semanal concedido após o sétimo dia de trabalho

Por conceder o repouso semanal remunerado a um empregado somente após o sétimo dia consecutivo de trabalho, a Companhia Siderúrgica Vale do Pindaré, no Maranhão, foi condenada ao pagamento da verba em dobro. A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de embargos da empresa, com o entendimento de que o procedimento violava determinação constitucional e legal, como decidiu a Sétima Turma do TST.

A empresa havia recorrido à seção especializada contra a decisão da Turma que a condenou ao pagamento da verba, reformando acórdão em sentido contrário do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA). Segundo a Turma, o descanso deve ser concedido ao trabalhador dentro do período semanal de trabalho, com o fim de proporcionar-lhe descanso físico, mental, social e recreativo, como assegura o artigo 7º, inciso XV, da Constituição da República e instrui a Orientação Jurisprudencial nº 410 da SBDI do TST.

A empresa entendia estar respaldada por norma coletiva que autorizava o sistema 7x2 e 7x3, ou seja, sete dias consecutivos de trabalho, com alternância de dois ou três dias seguidos de folgas, sistema conhecido como semana francesa. No entanto, a norma coletiva não tem poder para estabelecer escala nesses termos, tendo em vista que se trata de questão de ordem pública, com respeito à higidez física e mental do empregado, informou o acórdão da Turma.

Ao examinar os embargos da empresa na SDI-1, o relator, ministro João Batista Brito Pereira, afirmou que não havia reparos a ser feito na decisão da Sétima Turma, que estava em conformidade com a referida OJ 410, segundo a qual viola o artigo 7º, XV, da Constituição a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

O voto do relator pelo não conhecimento do recurso da siderúrgica foi seguido por unanimidade, ficando mantida, assim, a decisão condenatória.

Processo: E-ED-RR-47000-44.2007.5.16.0013

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Tribunal mantém decisão que proíbe trabalho em feriados no Wal Mart no RS

Para ser conhecido, o recurso de embargos tem que demonstrar divergência jurisprudencial específica, conforme sistemática da Lei n° 11.496/2007. Foi com essa diretriz que a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Wal Mart) e manteve decisão que a proibiu de utilizar a mão de obra de seus empregados em feriados nacionais, diante da ausência de autorização em acordo coletivo.

Com o objetivo de reformar a decisão do Tribunal Regional da 4ª Região (RS), a empresa recorreu ao TST, alegando que, nos supermercados, o trabalho em feriados independe de autorização em norma coletiva, pois se trata de atividade essencial, que, em razão do interesse público, não pode ter seus serviços interrompidos. A Oitava Turma não deu provimento ao recurso, pois considerou correta a decisão recorrida.

Para a Turma, deve ser aplicado ao caso o artigo 6-A da Lei n° 10.101/2000, que trata da matéria de forma específica. De acordo com esse dispositivo, é permitido o funcionamento de estabelecimentos em feriados, desde que autorizado em convenção coletiva.

A empresa entrou com recurso de embargos à SDI-1, insistindo na tese de que os supermercados possuem legislação própria e, portanto, não estariam sujeitos às regras da Lei n° 10.101/2000. Além disso, afirmou haver divergência jurisprudencial sobre a matéria.

O relator, ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, não conheceu do recurso, pois entendeu que o supermercado não conseguiu evidenciar a divergência jurisprudencial alegada. O ministro esclareceu que a função essencial da SDI-1 é uniformizar a jurisprudência, razão pela qual o recurso de embargos só é admitido quando houver conflito entre as decisões. No entanto, no caso em questão, não se vislumbra dissenso jurisprudencial apto ao conhecimento do recurso, explicou.

A decisão foi unânime.

Processo: E-RR-58100-03.2008.5.04.0851

Fonte: Tribunal Superior do Trabvalho

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JT nega horas extras a médico plantonista

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento de médico que pretendia receber horas extraordinárias pelo tempo que trabalhou em regime de plantão de 12 horas para a Real Sociedade Portuguesa de Beneficência (Dezesseis de Setembro) - Hospital Português, em Salvador (BA). Seu pedido foi julgado improcedente pela Justiça do Trabalho desde a primeira instância.

O médico, contratado pelo hospital em agosto de 1998 e despedido sem justa causa em outubro de 2006, alegou fazer jus ao recebimento de horas extraordinárias porque não havia acordo de compensação de jornada individual e escrito. Ele informou que desde o início do contrato trabalhou como plantonista, em regime de doze horas, duas vezes por semana - terça-feira e domingo.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), a jornada pactuada no momento da celebração do contrato de trabalho, em plantões de 12 horas, duas vezes por semana, supre a inexistência de acordo escrito de compensação de jornada. O pagamento de horas extras não se justificava pois o limite semanal de 44 horas não era ultrapassado e a Lei 3.999/61 não assegura ao médico jornada reduzida, mas apenas salário mínimo a ser pago para uma jornada de quatro horas por dia.

O Regional, ao manter a sentença, destacou que o médico, sendo pessoa bastante instruída, com bom nível social, cultural e econômico, nem sequer alegou que tivesse sofrido algum tipo de coação ao celebrar o contrato. Em sua conclusão, o TRT observou que ele sempre esteve ciente da jornada a ser cumprida e que esta lhe era conveniente, pois, do contrário, não teria trabalhado durante oito anos nos mesmos dias e horários.

TST

Após despacho do TRT negando seguimento ao recurso de revista, o médico interpôs agravo de instrumento, tentando conseguir decisão que permitisse o exame do recurso pelo TST. Para isso, apontou que, na decisão regional, ocorrera violação entre outros, dos artigos 7°, inciso XIII, da Constituição da República, e 59, caput, parágrafo 2°, da CLT, e contrariedade à Súmula 85, itens I e IV, do TST, dispositivos que tratam da compensação de jornada, além de divergência jurisprudencial. A Sexta Turma do TST, porém, negou provimento ao agravo de instrumento, tendo como base o entendimento do relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, para quem não havia como admitir o recurso de revista, em decorrência do impedimento fixado pelas Súmulas 296 e 23 do TST, que fixam critérios para a alegação de divergência jurisprudencial.

Segundo o ministro, não houve violação do artigo 7°, inciso XIII, da Constituição, na medida em que o médico, apesar de ultrapassar o limite diário, trabalhava 24 horas semanais, não extrapolando o limite de 44 horas previsto no dispositivo constitucional. Em relação ao artigo 59 da CLT, assinalou que a fundamentação não remete à inexistência de acordo escrito para compensação de jornada, e sim a jornada acertada no momento da celebração do contrato de trabalho entre as partes.

No que se refere à Súmula 85 do TST, o ministro explicou que há nela diversos incisos não indicados nas razões do recurso, e a decisão trata de caso de jornada especial, de trabalho por dois dias da semana. Quanto aos julgados apresentados para indicação de divergência jurisprudencial, o relator entendeu que não possuem a especificidade necessária a ensejar o conhecimento do recurso de revista.

Processo: AIRR - 118500-42.2008.5.05.0014

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Rescisão indireta exige falta grave do empregador

Uma ex-funcionária da Bramex Comércio e Serviços Ltda - razão social da Dominos Pizza - não conseguiu reverter a dispensa por abandono de emprego em rescisão indireta, que é o rompimento do vínculo por motivo de falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho.

No processo, a reclamante afirmou que decidiu deixar de trabalhar na empresa porque não tinha direito a horário de almoço nem havia pagamento de horas extraordinárias laboradas. Alegou também que foi contratada como Assistente de Gerente I, mas em sua carteira de trabalho foi anotado Atendente I. Segundo a autora, no período final do contrato de trabalho era obrigada a abrir massa e a preparar pizza, tarefa que exigia excessivo movimento repetitivo e teria lhe causado grande desgaste físico e emocional. Além disso, tais funções seriam correlatas à atividade de pizzaiolo, o que caracterizaria desvio de função e justificaria a rescisão indireta do contrato de trabalho, de acordo com o artigo 483, alínea “d” da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A trabalhadora ingressou com recurso ordinário contra a declaração de abandono de emprego proferida pela 40ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. A relatora do recurso, desembargadora Mirian Lippi Pacheco, entendeu que, para caracterizar a rescisão indireta, é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.

Segundo a magistrada, de início, não ficou caracterizado que a reclamante tivesse sido contratada para a função de assistente de gerente, posição esta que veio a ocupar após o exercício das funções de atendente e monitora. “Por outro lado, a circunstância de a reclamante abrir massa e preparar pizzas, mesmo no exercício das funções de assistente de gerente, não caracteriza qualquer humilhação ou abuso do empregador. Trata-se de situação razoável no contexto empresarial que, uma vez ou outra, o empregado auxilie aos demais no exercício de tarefas diferentes das contratadas, estando inserida no dever de cooperação inerente à prestação de serviço”, concluiu a relatora, ressaltando o contido no parágrafo único do artigo 456 da CLT.

Assim, por unanimidade, a 5ª Turma do TRT/RJ entendeu que os fatos relatados não se enquadram na hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, negando provimento ao recurso da autora, que incluía também um pedido de indenização por dano moral.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo: RO 0074500-84.2008.5.01.0040

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região

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Horas extras por prorrogação da jornada e por redução do intervalo entre jornadas não se confundem

No recurso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, uma distribuidora de bebidas protestava contra a condenação ao pagamento, como extras, das horas suprimidas do intervalo entre duas jornadas previsto no artigo 66 da CLT. A empresa afirmou que a condenação é contraditória, já que a própria sentença reconheceu a validade da jornada registrada nos cartões de ponto, tendo sido todas elas quitadas ou compensadas. Na sua visão, a condenação ao pagamento de novas horas extras configura pagamento em duplicidade e enriquecimento indevido da parte. Mas os julgadores não deram razão à empresa e mantiveram a sentença.

Conforme observou o relator do recurso, juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, não há contradição no fato de a sentença ter apurado nos controles de ponto a existência de dias em que não foi observado o intervalo de 11 horas entre duas jornadas, previsto no artigo 66 da CLT. É que realmente ficou demonstrado que, em muitos dias, o reclamante retomava o trabalho antes desse prazo mínimo de descanso. De acordo com o julgador, a determinação legal deve ser cumprida, por se tratar de norma de ordem pública. Se o intervalo é desrespeitado, a consequência é o reconhecimento do direito às horas extras correspondentes ao tempo suprimido. A matéria foi pacificada pela Orientação Jurisprudencial 355 da SDI-1 do TST.

Ainda segundo o relator, não importa se as horas extras registradas nos cartões de ponto foram pagas ou compensadas. Isto porque são situações completamente diferentes e que geram o direito a horas extras por motivos diversos. A exemplo do que ocorre no caso de desrespeito ao intervalo intrajornada, por se tratar de medida inerente à saúde do empregado, possibilitando-lhe mais horas de descanso e convívio familiar, a inobservância da pausa interjornadas de 11 horas gera, por si só, o direito ao pagamento de horas extras, registrou no voto.

Portanto, as horas extras decorrentes do elastecimento da jornada de trabalho não se confundem com as horas devidas pela redução da pausa entre jornadas. Com essa conclusão, o magistrado negou provimento ao recurso da empresa, no que foi acompanhado pela Turma Julgadora. (RO 0001260-64.2011.5.03.0052)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Trabalhador será indenizado pela perda de uma chance

Acompanhando o voto do juiz convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires, a 1ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, decidiu modificar a decisão de 1º Grau e conceder a um técnico eletrônico indenização pela perda de uma chance. É que ficou comprovado que o trabalhador teve perda auditiva em razão das atividades exercidas na empresa e que, ao ser contratado por outra empregadora, a admissão foi cancelada, pois também lá ele ficaria exposto a ruídos. Ele foi considerado inapto para a função no exame médico admissional.

Fazendo referência à doutrina que trata da matéria, o relator convocado esclareceu que a perda de uma chance ocorre quando, em decorrência de ato ou omissão de alguém, a vítima se vê impedida de desfrutar de uma oportunidade ou benefício futuro, como, por exemplo, arrumar emprego melhor. No seu entender, foi o que ocorreu no processo. Houve no caso, a probabilidade real de um resultado favorável e a chance foi perdida, por culpa do antigo empregador.

De acordo com o magistrado, o laudo pericial deixou claro que o reclamante sofreu perda auditiva, causada por ruído ocupacional, de grau leve a moderado, doença essa adquirida durante o contrato de trabalho e em razão dele. O perito apurou que os equipamentos de proteção fornecidos pela empregadora não foram adequados para neutralizar o agente agressivo ruído. O trabalhador chegou a ser contratado por outra empresa, mas o contrato foi cancelado depois da constatação de que ele não se encontrava apto para aquele trabalho. Existiu aí a probabilidade real e séria da realização do resultado positivo.

O relator destacou que também foi demonstrada a chance perdida, pois consta em documento anexado ao processo que, na função para a qual o empregado estava sendo contratado, ele ficaria exposto ao agente insalubre ruído. Considerando a realização de audiometria no exame admissional, possivelmente o resultado obtido foi o mesmo apurado pelo perito de confiança do juízo, pois a perda auditiva é irreversível. Se o reclamante, no novo emprego, estaria exposto a ruído em nível elevado e o exame admissional o considerou inapto, conclui-se, por dedução lógica, que a causa foi a perda auditiva adquirida na reclamada, apurada na audiometria realizada, concluiu.

Com esses fundamentos, o juiz convocado condenou a empresa reclamada a pagar ao ex-empregado indenização pela perda de uma chance, no valor de R$5.000,00, no que foi acompanhado pela maioria da Turma julgadora. (RO 0001486-66.2010.5.03.0129)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Idade mínima pode valer para novos trabalhadores

O governo quer implementar a idade mínima para a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição para novos segurados --aqueles que ainda não ingressaram no mercado de trabalho.

Embora não tenha apresentado nenhum projeto formal, a equipe econômica do governo defende para a aposentadoria de futuros trabalhadores as idades mínimas de 65 anos (homens) e 60 anos (mulheres). A proposta mantém o tempo mínimo de contribuição atual --35 e 30 anos, respectivamente.

A ideia, polêmica, encontra forte resistência nas centrais sindicais, o que pode atrapalhar a votação das alterações na aposentadoria.

Para nós, a idade mínima é absolutamente prejudicial para a maioria dos trabalhadores, disse Artur Henrique da Silva Santos, dirigente e ex-presidente da CUT.

É uma irresponsabilidade com as gerações futuras.

A Força Sindical também diz ser contra. Para Julio Quaresma Filho, diretor administrativo do Sindinapi (sindicato dos aposentados da Força), a medida prejudica os mais pobres, que precisam trabalhar mais cedo.

O Planalto procura respaldo para a idade mínima no avanço da expectativa de vida da população.

No começo do mês, a ministra Ideli Salvatti (Relações Institucionais) disse ter lhe chamado muito a atenção o fato de a expectativa de vida da população ter aumentado mais de 20 anos desde 1960. Hoje estamos em 73.

Também preocupa o Planalto o deficit da Previdência, que saltou 38,1% em junho, para R$ 2,757 bilhões.

As propostas não param aí. Fala-se ainda em idade mínima progressiva, que mudaria --para 61/66 anos, e assim por diante-- de acordo com o aumento da expectativa de sobrevida da população.

Essa progressão poderia ser aplicada para trabalhadores da ativa, no fator 85/95. Ou seja, aumentar para 86/96, depois para 87/97 etc., até o fator 95/105 se a população envelhecer demais.

Também há resistência. O fator 85/95 é o máximo que a gente consegue suportar, disse Artur Henrique, da CUT.

PENSÕES

A pensão por morte também deve ser revista. O governo gastou mais de R$ 100 bilhões em pensões em 2011.

Pode haver carência para a concessão e a limitação do valor da pensão em decorrência da idade e do número de filhos da viúva, por exemplo.

Hoje, basta o segurado fazer uma contribuição para o cônjuge receber para sempre o benefício máximo, mesmo que case novamente.

Além disso, distorções no cálculo fazem com que a pensão, muitas vezes, seja maior se o trabalhador morrer antes de se aposentar.

Fonte: Folha de São Paulo

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Empresa que se beneficiou diretamente da mão de obra também responde pelas obrigações trabalhistas

A 4ª Câmara do TRT da 15ª Região deu provimento parcial ao recurso de um trabalhador e declarou, com base nos artigos 186 e 927 do Código Civil, a responsabilidade subsidiária da segunda reclamada, uma produtora de alumínio, em ação cuja primeira ré é uma empresa de serviços florestais. O colegiado rejeitou o recurso, no entanto, no que diz respeito às horas de percurso e ao pedido de indenização por danos morais.

Em seu voto, o relator do acórdão, desembargador Dagoberto Nishina de Azevedo, observou que a Orientação Jurisprudencial 191, da 1ª Seção de Dissídios Individuais (SDI) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “claramente refere-se à pessoa física que contrata a construção ou reforma de imóvel residencial, ou à pessoa jurídica cujo ramo de atividade é diverso da construção ou incorporação imobiliária e que contrata obra em seu estabelecimento”. No segundo caso, completa o desembargador, a obra se dá sob a responsabilidade de um empreiteiro, cujos empregados não têm qualquer identidade com as atividades do tomador do serviço. “A OJ deve ser assim interpretada e aplicada restritamente, não compreendendo terceirização que favoreça o tomador, quando este transfere a um terceiro a responsabilidade quanto à mão de obra despendida a seu favor e cujo resultado engrandece ou contribui para a expansão ou manutenção do empreendimento”, assinalou o magistrado.

No caso em questão, esclareceu o relator, a segunda reclamada contratou com um terceiro (a empresa de serviços florestais) serviços próprios à sua (da contratante) atividade empresarial, beneficiando-se diretamente, portanto, do resultado da mão de obra do autor da ação.

“O caso dos autos é exemplar”, sublinhou o relator. Para ele, “sob um enfoque rápido e superficial”, a atividade empresarial da segunda reclamada não abrangeria os serviços contratados à primeira - reflorestamento e enriquecimento florestal através do plantio de mudas (incluindo manutenção pelo período de dois anos), além de construção e manutenção de cercas de arame farpado e liso numa usina hidroelétrica de propriedade da produtora de alumínio. “Entretanto, tais atividades, embora não façam parte do empreendimento principal, são imprescindíveis à sua manutenção, posto que compreendem a recomposição ou compensação do meio ambiente degradado ou atingido pela empresa.”

Dessa forma, a segunda reclamada “não é simples dona de obra de construção civil, a que se refere a OJ 191, mas contratante de serviços próprios perante terceiros, não podendo, simplesmente, alegar inexistência de relação com o trabalhador, cujo labor a beneficiou, e isentar-se de qualquer responsabilidade”, concluiu a Câmara, a partir do voto do relator. Ainda que a tomadora pudesse ser enquadrada na condição de “mera dona da obra”, enfatizou Nishina, isso não a isentaria da responsabilidade pela contratação da prestadora de serviços e pela fiscalização desta quanto às obrigações trabalhistas, “pois a ninguém é dado o direito de servir-se do trabalho alheio, impunemente”.

Dano moral não foi provado

Quanto ao pedido de indenização por dano moral, que foi calcado na alegação de falta de banheiro no local de trabalho, inexistência de instalações adequadas para refeições e asseio e não fornecimento de água potável, a Câmara manteve a sentença da Vara do Trabalho de Santa Cruz do Rio Pardo. No entendimento do colegiado, o trabalhador não conseguiu provar suas alegações. “A prova testemunhal está dividida. Enquanto a testemunha do reclamante declarou que faziam a refeição no campo, no próprio local de serviço, e não havia banheiro no local, a testemunha da produtora de alumínio afirmou que a primeira reclamada fornecia água potável, instalação de banheiro e refeitório”, ponderou o relator. “As provas dos autos não convencem da veracidade das alegações do reclamante quanto à situação degradante, não permitindo um convencimento seguro de sua ocorrência.”

Já em relação às horas de percurso, a rejeição ao recurso ocorreu por uma razão tão simples quanto irrefutável. O item não foi pleiteado pelo reclamante na primeira instância, não tendo sido, portanto, objeto de julgamento pelo juízo da VT, explicou o desembargador Nishina. (Processo RO 134500-08.2009.5.15.0143)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

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Regras para manutenção de planos de saúde para aposentados e demitidos entram em vigor

A partir de  1º de junho de 2012, passam a valer as novas regras de manutenção dos planos de saúde para funcionários aposentados e demitidos. Terá direito ao beneficio o ex-empregado demitido sem justa causa, que tiver contribuído no pagamento do plano de saúde empresarial. 

Os aposentados que contribuíram por mais de dez anos podem manter o plano pelo tempo que desejarem. Quando o período for inferior, cada ano de contribuição dará direito a um ano no plano coletivo depois da aposentadoria. Já os demitidos poderão permanecer no plano por um período equivalente a um terço do tempo em que foram beneficiários dentro da empresa, respeitando o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos.  

A norma definiu que as empresas poderão manter os aposentados e demitidos no mesmo plano dos ativos ou fazer uma contratação exclusiva, sempre mantendo as mesmas condições de cobertura e rede do plano dos ativos. No entanto, se todos estiverem no mesmo plano, o reajuste será o mesmo para empregados ativos, aposentados e demitidos. Caso contrário, os beneficiários continuarão protegidos, já que o cálculo do percentual de reajuste tomará como base todos os planos de ex-empregados na carteira da operadora. O objetivo é diluir o risco e obter reajustes menores.

A portabilidade especial também está prevista na norma. Durante o período de manutenção do plano, o aposentado ou demitido poderá migrar para um plano individual ou coletivo por adesão sem ter de cumprir novas carências.

Segundo o Diretor Presidente da ANS, Mauricio Ceschin, “Esta resolução garante regras claras para a manutenção do benefício quando o empregado se aposentar ou for demitido sem justa causa. É fundamental, portanto, que as operadoras de planos de saúde se conscientizem do seu papel de gestoras deste benefício, especialmente para os aposentados, cuja população vem aumentando no país.

A questão dos aposentados não deve ser vista como um problema a ser resolvido apenas pelo governo ou empregadores.  O caminho pode ser outro. É possível estruturar carteiras saudáveis com gestão adequada. Exemplo disso já pode ser visto no próprio setor de saúde suplementar, como é o caso de várias empresas de autogestão, tanto públicas quanto privadas, no Brasil e no mundo. O Brasil está envelhecendo e isso pode ser muito bom também na área da saúde. O direito dos aposentados deve ser respeitado! "

Ampla participação da sociedade e operadoras na elaboração da norma

Para elaboração da Resolução Normativa 279, foram realizadas reuniões de Câmara Técnica com representantes do setor de saúde suplementar. Diversas sugestões e propostas foram discutidas em quatro reuniões entre julho e outubro de 2010, que contaram com a participação de representantes das operadoras, empregadores, empregados e consumidores, além da equipe técnica.

A proposta do normativo foi colocada em Consulta Pública por 60 dias no período entre abril e junho/2011. Foram recebidas contribuições por parte da sociedade e dos agentes regulados. As operadoras foram responsáveis pelo envio de 46% das contribuições, seguidas pelos beneficiários, representantes do empregador e demais entidades representativas do setor. Todas as sugestões foram analisadas por técnicos da ANS.

Em 01/11/2011 foi realizada uma Audiência Publica, por iniciativa do Senador Paulo Paim (PT-RS), na Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa do Senado Federal. O objetivo era debater a regulamentação dos artigos 30 e 31, da lei 9656 de 1998, que preveem a manutenção dos planos de saúde corporativos após o término do contrato de trabalho. Estiveram presentes à reunião representantes das operadoras de planos de saúde, de centrais sindicais, da confederação de aposentados e pensionistas, além do Diretor-Presidente da ANS.

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Banco do Brasil é condenado por assédio moral

  Um empregado do Banco do Brasil receberá indenização de R$50 mil por ter sofrido violência psicológica extrema enquanto estava doente. O assédio moral causou para o empregado prejuízos significativos, resultando em seu pedido de demissão. A decisão foi do juiz substituto Neurisvan Alves Lacerda, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros.

Segundo o relato do reclamante, mesmo sabendo que estava doente, o banco recusou seus atestados médicos e o encaminhou para o INSS. Diante de tanta pressão, acabou retornando ao trabalho, quando foi informado de que havia sido remanejado para quadro suplementar, com atribuição de tarefas de maior esforço físico e perda de vantagens. Ainda de acordo com o trabalhador, o banco realizou diversos débitos indevidos em sua conta-corrente, creditou e estornou verbas, bem como deixou de pagar proventos por mais de quatro meses. Isso acabou fazendo com que tivesse o nome incluído nos cadastros dos órgãos de proteção ao crédito. Tudo isso para forçá-lo a pedir demissão, pois pretendiam colocar um empregado com salário inferior em seu lugar. Ao final, não aguentando mais as perseguições, pediu demissão para receber a aposentadoria da PREVI.

O Banco do Brasil tentou explicar seus atos, mas não convenceu o magistrado. Isto porque, ao analisar o processo, o julgador não encontrou nada que depusesse contra a conduta do empregado, que prestou todas as informações sobre seu quadro de saúde. Para o magistrado, o banco é que foi omisso, sequer tendo convocado o trabalhador para uma avaliação física. Ficou clara a negligência do empregador na pesquisa do prazo necessário à recuperação do empregado. Com isso, o reclamante acabou sendo incluído no quadro suplementar, conforme as normas do banco. A medida foi tomada por falha no acompanhamento da situação e estado de saúde do reclamante, prejudicando-o quanto às vantagens que vinha recebendo durante o afastamento.

O banco realizou estorno de salário que havia sido depositado na conta corrente do reclamante, conduta repudiada pelo julgador, que constatou que somente a retenção de proventos é autorizada por norma do banco, não o estorno. Ademais, a própria defesa chegou a admitir que a autorização expressa para débitos em conta corrente somente foi formalizada por ocasião do desligamento. O juiz registrou que, diante de um questionamento do empregado, a única preocupação do banco foi a possibilidade de gerar perda financeira ao Banco do Brasil, por demanda trabalhista . Para o magistrado, ficou claro que o banco sabia exatamente o prejuízo que estava causando ao empregado.

De fato, afigura-se ilícita a conduta do banco em invadir a conta bancária de seu empregado para debitar parcelas salariais supostamente indevidas. Os descontos salariais são legalmente previstos (art. 462 da CLT, por exemplo) e a cobrança direta e extrajudicial de valores constitui exercício arbitrário das próprias razões, sobretudo se o débito deixa a conta desfalcada, à mercê dos juros abusivos do cheque especial, destacou o julgador. No modo de entender do magistrado, o empregado sofreu prejuízos significativos, já que as dívidas geraram descontrole da conta bancária, levando-o a contratar empréstimos pessoais para contornar a dívida, pagando juros. Cheques foram devolvidos e notificações com aviso de bloqueio de cartão de crédito foram enviadas. O cheque especial foi cancelado e, por fim, o nome do reclamante foi incluído em cadastros dos órgãos de proteção ao crédito.

A conduta do banco, portanto, configura assédio moral, porque exerceu sobre o reclamante uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente, durante um tempo significativo, comprometendo seu equilíbrio emocional, o que resultou no seu pedido de demissão, concluiu o julgador, ressaltando a conduta patronal violou direitos personalíssimos do reclamante. Principalmente o direito fundamental ao trabalho digno, à vida saudável, ao bem estar e à integridade física e psíquica. A conduta banqueira reputa-se ilícita e atrai a sua responsabilidade civil, nos termos dos artigos 186 e 927 do CC, finalizou, condenando o banco a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 50 mil. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo Tribunal de Minas. (AIRR 0001539-39.2010.5.03.0067)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Boletim de Ocorrência não pode ser usado para respaldar justa causa

A autoria de ato ilícito descrito como crime pelo Código Penal não pode ser presumida, deve ser provada. Assim se pronunciou a 9ª Turma do TRT-MG ao confirmar a sentença que afastou a justa causa aplicada a um trabalhador acusado de violar segredo da empresa. De acordo com os dados do processo, o principal acontecimento que motivou a dispensa por justa causa teria sido a filmagem da parte interna da empresa, com a utilização da câmera do celular pertencente ao empregado, prática que é expressamente proibida segundo as normas internas da empregadora. No entanto, os julgadores consideraram as acusações infundadas, já que a empresa não conseguiu apresentar provas consistentes de que o empregado teria praticado o suposto crime.

Segundo a empresa, o trabalhador teria praticado uma sequência de faltas que levaram à aplicação de advertências e suspensões e, por fim, resultaram na aplicação da justa causa. Ele foi acusado de abandono de emprego, indisciplina, insubordinação, mau procedimento, entre outros. Mas, a acusação mais grave foi de violação de segredo de empresa, já que as outras nem ficaram comprovadas. A ex-empregadora do trabalhador explicou que existe um termo de confidencialidade que todos os empregados assinam, o qual proíbe a divulgação de imagens da empresa. Em seu recurso, ela relatou que ficou sabendo da existência de um vídeo com imagens internas do local de trabalho, gravadas no celular do ex-empregado. Com o intuito de se resguardar de problemas futuros, a empresa registrou esses fatos em um boletim de ocorrência, assim que eles chegaram ao seu conhecimento. E foi com base nesse B.O. que a reclamada tentou comprovar suas alegações, justificando, dessa forma, a aplicação da penalidade máxima ao trabalhador.

Entretanto, rejeitando os argumentos patronais, a relatora do recurso, desembargadora Mônica Sette Lopes, frisou que a prova testemunhal não foi suficiente para fundamentar a dispensa por justa causa. E muito menos o boletim de ocorrência, que nem pode ser usado nesse caso como meio de prova, pois ele traz uma versão unilateral dos fatos e apenas aponta o trabalhador como suspeito de crime. O Boletim de Ocorrência também não legitima a dispensa. Ali somente consta o que foi dito aos policiais. A narrativa dos fatos revela desde logo certa inespecificidade quanto à autoria do fato imputado, ainda que a acusação tenha sido dirigida ao autor, pontuou a desembargadora, acrescentando que não existiu sequer indício de apuração do fato alegado.

Além disso, a relatora destacou que as informações das testemunhas foram contraditórias e confusas. E ninguém chegou a ver o suposto vídeo com imagens internas da empresa. As pessoas apenas ouviram dizer que havia imagens gravadas no celular do trabalhador e espalharam o boato. Diante desse quadro, a julgadora considerou precipitada a atitude da empresa, por ter sido baseada em meros boatos e suposições. Acompanhando esse posicionamento, a Turma negou provimento ao recurso da empregadora e manteve a sua condenação ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada. (RO 0001022-08.2011.5.03.0032)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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TRT-MA mantém sentença que condenou Caixa a reajustar adicional de incorporação de gerente geral

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) manteve decisão da primeira instância que condenou a Caixa Econômica Federal (Caixa) a reajustar o adicional de incorporação de gerente geral a um empregado que ajuizou reclamação trabalhista na Primeira Vara do Trabalho (VT) de São Luís. A Turma negou provimento a recurso ordinário interposto pela Caixa contra decisão originária.

Na petição inicial, o empregado pediu o reajuste do valor de sua gratificação de gerente geral. O trabalhador alegou que é empregado da Caixa desde outubro de 1989 e que, em junho de 2009, incorporou em sua remuneração a gratificação da função de Gerente IVD, no valor de R$ 1.950,00. Entretanto, segundo ele, em julho de 2010, a Caixa instituiu novo Plano de Funções Gratificadas (PFG), majorando para R$ 4.237,00 o valor da gratificação de gerente geral, sem que o valor de sua gratificação fosse reajustado.

O juízo da Primeira VT de São Luís condenou a Caixa a reajustar o adicional de incorporação de gerente geral recebido pelo empregado, bem como a pagar as diferenças salariais desde a implantação do PFG até o efetivo reajuste, com reflexo do reajuste nas horas extras, férias, gratificação natalina, anuênios, licença prêmio, FGTS e contribuições à Caixa de Previdência Privada (FUNCEF), além de honorários advocatícios.

A Caixa pediu a reforma da sentença alegando que o empregado já incorporou, por decisão judicial, o Adicional Compensatório de Perda de Função de Confiança (ADIC FC) no percentual de 100%, em desrespeito à norma interna RH 15, que prescreve que o adicional deve ter por média os cinco anos anteriores à incorporação.

Além disso, esclareceu que a política da empresa é pela incorporação do valor e não da função. Para a Caixa, ao pleitear o adicional sobre a função criada por PFG de 2010, o empregado contraria a CLT (artigos 8º e 444); a Constituição Federal de 1998 (artigos 3º, 5º, 7º e 37) e a teoria do conglobamento (que prevê que as normas devem ser consideradas em seu conjunto).

O relator do recurso, desembargador Alcebíades Tavares Dantas, votou pela manutenção da decisão da primeira instância. Embasado na CLT em e jurisprudência sobre a matéria, o desembargador reconheceu a natureza salarial da gratificação incorporada ao salário.

O desembargador registrou que o Adicional Compensatório de Perda de Função de Confiança (ADIC FC) tem natureza salarial, uma vez que é remuneração de cargo em comissão exercido por longos anos, devendo ser mantido na remuneração do trabalhador por força da construção jurisprudencial, com fundamento no princípio da estabilidade financeira, consolidada na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho.

O desembargador não constatou qualquer violação à CLT, Constituição de 1988 e à teoria do conglobamento. Ele afirmou que, ao contrário do que foi alegado pela empresa, o PFG de 2010 não cria nova função de gerente geral, mas apenas majora o valor da gratificação, o que foi comprovado pela análise comparativa das funções de gerente geral consignadas no Plano de Cargos Comissionados (PCC) de 1998 e no PFG de 2010.

Dessa forma, considerando a igualdade de atribuições entre o PCC 98 e PFG de 2010 e não tendo a empresa majorado o valor da função de gerente geral, “persiste a condenação no reajuste da função de gerente geral, nos mesmos valores previstos no Plano de Funções Gratificadas implantado em 01.07.2010”, concluiu.

O julgamento do recurso ocorreu no dia 20.06.2012, e o acórdão (decisão de segunda instância) foi divulgado no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho em 06.07.2012.

(Número do processo não informado pela fonte oficial)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região

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Equiparação salarial: denominação de cargos é irrelevante quando empregados exercem funções idênticas

Nos termos do artigo 461 da CLT, que trata da equiparação salarial, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Na definição dada pela CLT, trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. Porém, essas regras não prevalecem quando o empregador tem pessoal organizado em quadro de carreira. Nessa circunstância, as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. No caso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, foi demonstrado que a empresa não possuía plano de cargos e salários devidamente homologado no órgão competente, mas, mesmo assim, pagava salários diferentes a empregados que exerciam funções idênticas, no mesmo local. Diante dessa constatação, a Turma manteve a condenação da empresa ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de equiparação.

A empresa alegou que a reclamante exerceu as funções de Representante de Telemarketing I ou Júnior e, a partir de setembro de 2007, tarefas ligadas ao cargo de representantes de atendimento. Já a colega dela, indicada como paradigma, exercia atribuições de Representante de Cobrança Júnior, desde sua admissão em 2004, até ser aprovada em processo seletivo interno, em outubro de 2006, passando a exercer as funções de Representante de Telemarketing II ou Pleno. A empresa argumentou ainda que o atendimento rotineiro dado pela reclamante era diferente daquele realizado pela colega, que passou a desempenhar atividades de maior complexidade, depois de aprovada em processo seletivo interno, o que demonstra o seu merecimento e justifica a disparidade salarial. Segundo a empresa, a reclamante não alcançou qualquer promoção por merecimento e nem sequer tem conhecimento das atividades realizadas pela colega.

Inicialmente, o juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida, relator do recurso, rejeitou as alegações patronais de que a colega da reclamante recebia salário maior porque foi aprovada em processo seletivo interno. No modo de ver do julgador, esse fato não pode ser usado como justificativa para afastar o pedido de equiparação salarial, pois a empregadora não possui plano de cargos e salários devidamente homologado junto ao órgão competente. Portanto, na situação em foco, o magistrado enfatizou que as diversas nomenclaturas dadas às funções exercidas, se I ou II, Júnior ou Pleno, somente se justificariam se houvesse distinção entre as atividades realizadas por seus empregados. Mas, ao analisar os depoimentos das testemunhas, o relator constatou que, mesmo com a distinção na denominação dos cargos, as atividades desenvolvidas eram as mesmas, durante o período em que a colega da reclamante trabalhou como Representante II. Segundo informações da testemunha, a única coisa que mudou após a promoção foi o salário, que passou a ser maior.

Nessa linha de raciocínio, o relator considerou indiscutível a identidade funcional entre as trabalhadoras, mesmo depois da promoção, pois elas até trabalhavam na mesma ilha, como informou a testemunha. Portanto, conforme acentuou o julgador, é irrelevante o nome que o empregador confere aos cargos, já que ficou comprovado que as trabalhadoras exercem funções idênticas, estando presentes os requisitos que caracterizam o direito à equiparação salarial. Acompanhando o voto do relator, a Turma negou provimento ao recurso da empresa, confirmando, assim, a sentença que acolheu o pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes de equiparação. (ED 0000873-94.2011.5.03.0037)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Juiz acolhe pedido de rescisão indireta de mãe de gêmeas impossibilitada de amamentar

O juiz Celismar Figueiredo, em atuação na Vara do Trabalho de Goiatuba (GO), acolheu o pedido de trabalhadora da Sadia S.A. de rescisão indireta do contrato de trabalho. A empregada, que havia dado à luz a duas meninas, alegou, na ação, que a empresa não ofereceu a ela condições para que pudesse amamentar suas filhas. A lei garante dois descansos especiais diários à mãe, de meia hora cada um, até seis meses após o parto, para amamentar seu filho (art. 396, caput, da CLT).

Na ação, a autora, que mora em Goiatuba (GO) e trabalha na unidade da indústria em Buriti Alegre (GO), disse que a empresa não disponibilizou local destinado à guarda, cuidado e assistência dos filhos em período de amamentação e isso teria que ocorrer já que a Sadia emprega atualmente 30 mulheres com idade superior a 16 anos, que moram em Goiatuba, e deve observar o que exige a CLT em seu art. 389, §1º.

Em defesa, a Sadia alegou que a empregada, após o gozo do período de licença maternidade não retornou ao trabalho.

Ao analisar o caso, o magistrado concedeu prazo ao frigorífico para que este viabilizasse a concessão dos intervalos para amamentação previstos no artigo 396, §1º, da CLT, preservando a relação contratual estabelecida pelas partes. No entanto, não houve proposta concreta para solucionar a questão. Constata-se que não restou à reclamante alternativa, a não ser conferir proteção às suas filhas recém-nascidas, embora fosse seu desejo a manutenção do emprego, ressaltou o magistrado.

Assim, o juiz considerou que não houve vontade deliberada da autora de romper o contrato de trabalho e reconheceu o manifesto abuso de direito da empresa que não criou as condições impostas por lei para a proteção do trabalho da mulher. Situações da espécie exigem que se confira valor à dignidade da pessoa humana, porquanto é imperioso que a subordinação jurídica do empregado se ajuste à função social do contrato de trabalho, bem como que a empresa assuma sua função social, ressaltou.

O juiz ainda condenou a empresa ao pagamento de duas horas diárias, a título de horas in itinere, referentes ao tempo gasto no percurso diário de ida e volta do trabalho e, também, ao pagamento de duas horas e trinta minutos por dia efetivo de trabalho, a título de tempo à disposição da empresa.

Processo: 0000561-85.2012.5.18.0128

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

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Sancionada lei que garante salário e benefícios trabalhistas a conselheiros tutelares

A garantia de pagamento pelo trabalho e o acesso integral aos direitos trabalhistas passam a partir da última quinta-feira (26) a fazer parte dos direitos dos conselheiros tutelares. Os benefícios são assegurados pela Lei 12.696, publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta quinta.

O projeto que deu origem à nova lei, da senadora Lúcia Vânia (PSDB-GO), tramitou no Congresso desde 2009. A Câmara dos Deputados apresentou um substitutivo que foi finalmente aprovado no início de julho, no retorno para segundo exame no Senado.

A norma modifica o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e estabelece que lei municipal ou distrital defina o salário dos conselheiros. A lei determina ainda que os conselheiros terão direito a cobertura previdenciária, férias anuais remuneradas, licença-maternidade ou paternidade, além de 13º salário.

Até então o estatuto deixava brecha para que cada município - e também o Distrito Federal (DF) - decidisse se os conselheiros teriam ou não salário. Agora eles ficam livres apenas para definir o valor do salário a ser pago pelos serviços dos integrantes dos conselhos tutelares, órgãos que zelam pelo cumprimento dos direitos das crianças e dos adolescentes. Os recursos devem ser previstos nas leis orçamentárias.

Quanto ao mandato dos conselheiros, sua duração foi ampliada de três para quatro anos, mantido o direito a uma recondução, mediante novo processo de escolha. Cada município deve manter, pelo menos, um conselho tutelar com cinco membros, escolhidos pela sociedade. Por mudança que agora passa a valer, sugerida pelo senador Gim Argello (PTB-DF), no DF haverá no mínimo um conselho tutelar por região administrativa.

Na justificação da proposta original, Lúcia Vânia afirma que o aumento do mandato dos conselheiros é necessário para que esses profissionais tenham mais tempo para implementar políticas a favor dos menores. Quanto à remuneração e aos direitos trabalhistas, disse que trarão mais estabilidade aos conselheiros, com reflexos favoráveis na tarefa que exercem de garantir o acesso das crianças e adolescentes a seus direitos constitucionais.

Eleição unificada

A escolha dos conselheiros em todo o país passa ainda a ser feita em data unificada nacionalmente: no primeiro domingo de outubro do ano seguinte ao da eleição presidencial. A posse será no dia 10 de janeiro do ano posterior. Além disso, a presidência do processo deixa de ser do juiz eleitoral, passando para o Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, mantida a supervisão do Ministério Público.

A nova lei também acaba com o benefício da prisão especial para os conselheiros tutelares, em caso de crime comum, até o julgamento definitivo, como previsto no estatuto. Outra mudança estabelece que os conselhos são vinculados à administração pública local, alteração que não afeta a autonomia desses órgãos perante as prefeituras e administrações regionais.

O vice-presidente da República, Michel Temer, no exercício da Presidência, sancionou o projeto de lei, com apenas um veto. Foi vetado dispositivo que estabelecia um prazo de 90 dias para que o Executivo apresentasse projeto de lei estabelecendo os critérios para a escolha unificada dos conselheiros. A imposição do prazo ao Executivo seria lesiva ao principio da separação entre os poderes.

Fonte: Senado Federal

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