Contratações por prazo determinado devem atender aos limites previstos em lei

Publicado em 16 de Março de 2011


No Direito do Trabalho, a regra geral de contratação da mão-de-obra é o contrato por tempo indeterminado, em respeito ao princípio da continuidade das relações empregatícias. Em consequência, o contrato por prazo determinado deve ser adotado apenas em situações especiais, como exceção à regra, devendo atender a limites estabelecidos em lei. Nesse sentido, o parágrafo 1º, do artigo 443, da CLT, lista os casos em que pode existir o contrato por prazo determinado, como na execução de serviços pré-definidos ou na obra com duração prefixada. Já o parágrafo 2º do mesmo artigo determina que o contrato por prazo determinado somente será válido nos casos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação, nas hipóteses de contrato de experiência ou de atividades empresariais de caráter transitório. Entretanto, as ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira denunciam que é frequente o descumprimento dessa regra por parte de muitos empregadores.



No julgamento de uma ação civil pública que tramitou na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage constatou que uma empresa prestadora de serviços na área da construção civil fazia sucessivas contratações por prazo determinado para prestação de serviços ligados à atividade fim da empregadora, fato que evidencia fraude e efetivo prejuízo aos empregados. O Ministério Público do Trabalho apurou que a empresa se utilizava, habitualmente, da contratação de empregados por obra certa e que os serviços eram relacionados a obras nas áreas de engenharia de montagem de materiais refratários e de isolamento térmico, construção civil e consultoria técnica nessas áreas. Em sua defesa, a empresa ressaltou que não se pode confundir o contrato por obra certa com terceirização. A prestadora de serviços reafirmou a validade e a eficácia dos contratos por prazo determinado, destacando que todos eles foram assinados pelos empregados, que têm conhecimento da predeterminação do prazo, verificando-se, ainda, que todos os contratos especificam a obra a ser realizada, bem como sua duração.



De acordo com a tese patronal, a execução de serviços especificados e de natureza transitória justificam a predeterminação do prazo nos contratos celebrados. Entretanto, esse não é o pensamento da julgadora. Ela enfatiza que as sucessivas rupturas e recontratações em intervalos relativamente curtos atestam a necessidade permanente da força de trabalho dos empregados contratados, daí fica afastada a tese da excepcionalidade ou transitoriedade dos serviços. Segundo a magistrada, a característica transitória é própria da empresa tomadora desses serviços, e não da prestadora, que submete irregularmente o trabalhador a vários contratos. Nesse ponto, a julgadora esclarece também que os requisitos legais de validade do contrato por prazo determinado dizem respeito à atividade empresarial e não às funções individualmente desempenhadas pelos empregados.



A juíza registrou ainda que existe uma extensa lista de ações contra a empresa, demonstrando a insatisfação dos empregados com o descumprimento da legislação trabalhista. Assim, uma vez constatadas as infrações relatadas pelo MPT e considerando a excelente situação financeira da empresa, a juíza sentenciante a condenou ao pagamento, em dinheiro, de uma indenização por danos morais coletivos, fixada em R$200.000,00, revertida ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador. A condenação inclui ainda a obrigação patronal de abster-se de contratar empregados através de sucessivos contratos por prazo determinado, para prestarem serviços ligados à atividade fim da empresa, sob pena de multa de R$10.000,00 para cada empregado nessa situação. O TRT de Minas confirmou a sentença. (0080900-44.2008.5.03.0013 ED)



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

3ª Câmara rejeita aplicação do contrato de trabalho por prazo determinado na cultura da cana

Publicado em 11 de Fevereiro de 2011

“O conceito de contrato de safra é extremamente amplo e deve-se balizar consoante a natureza da atividade agrícola desenvolvida. A cultura da cana-de-açúcar, cujo ciclo produtivo, dependente das oscilações sazonais próprias da safra e da entressafra, demanda a execução de tarefas permanentes e contínuas, consistentes tanto no preparo do solo (cultivo e plantio), quanto na colheita (corte) do produto agrícola. O contrato celebrado por prazo determinado, portanto, mostra-se tendente a fraudar a aplicação da lei trabalhista e, portanto, deve ser considerado nulo, nos termos do artigo 9º da CLT.” Com esse entendimento, a 3ª Câmara do TRT da 15ª Região negou provimento a recurso ordinário de uma produtora rural que pretendia reformar sentença da 2ª Vara do Trabalho de Catanduva. O juízo da VT havia declarado a nulidade do contrato a prazo celebrado entre a produtora e um trabalhador.



O contrato de safra, lembrou o relator do acórdão, desembargador José Pitas, é definido pelo artigo 19, parágrafo único, do Decreto 73.626 de 1974, que regulamenta a Lei 5.889 de 1973, a chamada Lei do Trabalho Rural. Em seu recurso, a empregadora defendeu que essa modalidade contratual seria suficiente para atender à demanda da lavoura canavieira, porque abrangeria “todas as fases da atividade agrícola, como o plantio e a colheita”. No entanto, o relator rebateu a argumentação da recorrente, observando que, entre outros fatores, o pacto firmado entre ela e seu ex-empregado “se estendeu por período que abrange tanto a safra quanto a entressafra, que se caracterizam distintamente”. Isso prova que, enfatizou o magistrado, “o labor ocorreu para atender necessidade permanente e não transitória da empregadora”. Dessa forma, ponderou Pitas, “fica descaracterizada a contratação a termo prevista no artigo 443, parágrafo 2º, alínea ‘a’, da CLT (confira-se artigo 4º do Regulamento), impondo-se o reconhecimento da existência de contrato por prazo indeterminado”.



A Câmara manteve, assim, a condenação da reclamada ao pagamento das verbas rescisórias deferidas pela 2ª VT de Catanduva: aviso prévio indenizado e a respectiva projeção em férias com o terço constitucional e décimo terceiro salário, saque do FGTS com o acréscimo da multa de 40% e entrega das guias para habilitação ao seguro-desemprego. (Processo 0000906-83.2010.5.15.0070 – RO)



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região